¿Están las empresas cuidando su marca en los procesos de desvinculación de empleados?

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En un mercado laboral tan competitivo como el que nos rodea, las compañías buscan el modo de diferenciarse para atraer el mejor talento y son muchas las iniciativas que se llevan a cabo. Una de las claves fundamentales en este sentido es implementar una estrategia efectiva de Employer Branding.

Muchas empresas optan por programas de embajadores de la marca, iniciativas de mejora de la felicidad del empleado, salario emocional, beneficios sociales, etc. Todas ellas son magníficas iniciativas que sin duda tienen un efecto positivo.

Sin embargo, el Employer Branding debe verse como un elemento a trabajar a lo largo de todo el ciclo del talento en las empresas. Cuando una empresa gestiona bien su marca de empleadora, va más allá de la relación con los colaboradores, el ecosistema de trabajo y las políticas de compensación. Las empresas que lo hacen realmente bien, aspiran a impactar desde mucho antes de la incorporación a la compañía y se centran en todas las fases: desde la atracción y el reclutamiento hasta la salida del colaborador.

 

Employer Branding y despidos.

Hoy mi post se centra en la olvidada fase de desvinculación. El proceso de salida de una empresa es un momento clave y fundamental en la experiencia de los empleados y tiene un gran impacto sobre la imagen de la empresa, tanto si el proceso es voluntario como forzoso.

Cómo se hagan las cosas en este punto, afecta a la opinión de la compañía por parte de los colaboradores que permanecen en ella y a su capacidad de fidelización. Cada vez más, analizamos y valoramos a las empresas en tres ámbitos desde el punto de vista de la ética y los valores: cómo se compromete en mejorar el mundo que nos rodea (tanto a nivel social como medioambiental), cómo se relaciona con sus clientes y cómo lo hace con sus empleados. Cuando una compañía despide a un trabajador de manera poco profesional o ética, adoptando la postura de “ya no es uno de los nuestros, ya no me intereso”, está obviando el hecho de que ese trabajador tiene compañeros, amigos, incluso pareja o familiares que siguen trabajando en la empresa y que valoran de manera muy negativa este tipo de actuaciones.

Además, el ex-trabajador de la empresa sigue siendo un actor en el mercado, y como tal sigue generando una opinión que impacta en la imagen de la compañía. Antes lo hacía de manera directa a sus familiares y allegados y hoy se añade además el altavoz de las redes sociales, con un riesgo de viralidad que escapa totalmente del control de cualquier empresa. 

 

¿Cómo se puede reforzar el Employer Branding en las desvinculaciones?

Desde mi punto de vista, las claves para gestionar de manera ética y profesional el proceso de salida de un colaborador son las principales:

  • Ser honesto y transparente a la hora de explicar los motivos de la salida. No protegemos a una persona ocultando la verdad (más bien cuando lo hacemos es para protegernos a nosotros mismos, y eso no es justo con el colaborador).
 
  • Si el despido es por un bajo desempeño, deben haber existido reuniones previas en las que se explique esta situación y sus posibles consecuencias. Una decisión de este tipo no le puede llegar por sorpresa al trabajador.
 
  • Ser justo a la hora de calcular y abonar la indemnización correspondiente. Tener disponible a un representante sindical o permitir usar el teléfono para que pueda consultarlo antes de firmarlo.
 
  • Realizar la comunicación de manera profesional y cuidar los detalles: la intimidad del lugar, el tiempo destinado a ello, la hora, la persona responsable de hacerlo, etc. Muchas empresas elaboran una guía que recoge elementos como: realizarlo siempre al inicio de su jornada, evitar hacerlo en las vísperas de las fiestas de Navidad, la comunicación la lleva a cabo el manager directo (o la persona que ha tomado la decisión), etc.
 
  • Entender que se trata de un momento muy emocional para la persona y que no todo el mundo lo gestiona igual. Dar tiempo para gestionar estas emociones y restar importancia a posibles primeras reacciones negativas. Preocuparse por el futuro de la persona a partir del día de su salida. ¿Es un colectivo de riesgo por edad, capacitación, formación, etc.? ¿Tiene fácil su reincorporación al mercado laboral?
 

En este sentido los programas de recolocación y empleabilidad, si son de buena calidad, conforman una herramienta tremendamente útil para ayudar al trabajador a gestionar de manera más eficaz su proceso de transición profesional y es una de las medidas más valoradas tanto dentro como fuera de la empresa.


 

En Kulture hemos desarrollado un programa de Outplacement Digital orientado a facilitar el acompañamiento de los colaboradores en su proceso de cambio y dotarlos de las habilidades necesarias para optimizar sus probabilidades de encontrar un nuevo empleo de manera rápida. De este modo no solo se trabaja la imagen de la marca sino que también se consigue un ahorro significativo respecto a otros programas clásicos de recolocación.

Dentro de nuestro programa de Outplacement Digital trabajamos con Kulture Connect, nuestra plataforma digital de planes de carrera entre empresas que pone en contacto a organizaciones que deben dar salida a parte de su talento con otras que buscan incorporar talento de características similares. En el post ¿Qué son los planes de carrera entre empresas y cómo funcionan? os explicamos todos los detalles.


 

¿Está tu empresa cuidando el proceso de desvinculación?

Tras esta reflexión de hoy me gustaría saber si consideras que tu empresa podría hacer más para mejorar la estrategia de Employer Branding e incorporar programas de desvinculación socialmente responsables. ¿Se te ocurre alguna otra iniciativa? ¡Te leo en los comentarios!

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