Imagínate dos empresas tecnológicas ficticias. Las dos producen lo mismo, son consideradas punteras en su sector, tienen un tamaño similar y un volumen de ventas también parecido. En una de ellas no hay oficinas separadas y todo el mundo trabaja en espacios diáfanos, no es sencillo distinguir quién es el jefe de quién, la gente se tutea, se trabaja por proyectos y casi toda la información está al alcance de cualquiera, los comerciales comparten los clientes y se marcan sus propios objetivos. Todo el mundo sonríe.
La otra empresa está organizada por despachos con algunas salas de reuniones, la jerarquía es clara e identificable, cuando entras te hablan de usted, se trabaja por compartimentos estancos donde la información depende de la autorización de cada uno, los comerciales compiten entre ellos por ver quién vende más y los objetivos son definidos desde la dirección. Y todo el mundo también sonríe.
Lo que las distingue no son solo las normas y procedimientos de cada una, sino el ambiente que se respira, las conversaciones que se producen, las opiniones colectivas respecto a la mejor manera de afrontar los desafíos, la manera de reaccionar ante diferentes acontecimientos, etc..,. Y no hay una que sea mejor, pero desde luego cada uno de nosotros vamos a rendir más en uno de los dos entornos que en el otro, dependiendo de cuál sea nuestro perfil cultural.
Definición de cultura empresarial
Podemos definir la cultura empresarial como el conjunto de creencias, valores, estilos de liderazgo, maneras de relacionarse, aspiraciones, hábitos, formas de actuar, normas e incluso perfiles competenciales que conviven dentro de una organización. O, lo que viene a ser lo mismo, la cultura empresarial es la personalidad de una empresa.
Es muy importante no confundir esto con la “cultura aspiracional” ni con la misión, visión y valores definidos por la dirección de una compañía. La cultura no existe necesariamente a través de los carteles en las paredes ni de los mensajes corporativos. Una cosa es lo que a la dirección le gustaría que fuese y la imagen que quiere transmitir y otra diferente es lo que realmente sucede dentro de su organización. En muchas ocasiones veremos como estas dos líneas confluyen, y la cultura aspiracional coincidirá con la realmente existente. Pero también encontraremos numerosos ejemplos donde lo que se dice no coincide en absoluto con lo que se vive.
A medida que las empresas crecen y se hacen más complejas, su cultura se vuelve más específica, más reconocible y menos permeable, y su impacto en el día a día de la compañía resulta mucho más evidente.
Porqué es importante conocer la cultura empresarial
Comprender la idiosincrasia de una organización permitirá no solo ser mucho más eficientes a la hora de tomar decisiones, sino también evitar errores en la gestión del talento que redunden de manera negativa en los resultados de la compañía. En concreto, aportará tres grandes ventajas:
- El reclutamiento ha ido evolucionando con los años en paralelo a la complejidad de las organizaciones, y se ido pasando del Can Do (procesos encaminados a conocer las habilidades del candidato), al Will Do (con mayor necesidad de conocer su perfil competencial) hasta el Will Fit (donde el foco se pone en tratar de detectar el grado de encaje que tendrá el candidato dentro de nuestra empresa). Cuanto más rica y evidente es la cultura empresarial, más importante es identificar la compatibilidad cultural de los futuros trabajadores.
- Gestionar de manera más eficiente la felicidad del equipo: El alineamiento entre las decisiones corporativas y la cultura existente jugará un rol importante a la hora de impulsar un clima laboral positivo. La falta de coherencia entre lo que se dice y lo que se percibe, entre los mensajes corporativos y la realidad del día a día, serán elementos negativos para el estado de ánimo colectivo, y un buen conocimiento de la cultura empresarial permitirá evitarlos y ser mucho más efectivos en la comunicación y la manera de actuar.
- Impulsar procesos de transformación cultural: Es posible que cuando se analice la cultura de una organización no se esté satisfecho con el resultado observado, o sencillamente que desde la dirección se piense que se pueden acometer cambios culturales que mejoren la productividad y los resultados a largo plazo. Por ejemplo, una empresa puede querer lanzar un proceso para mejorar la orientación al cliente de la compañía, algo necesario para cualquier actor del mercado. En estos casos, ser capaces de medir no solo la cultura existente sino los avances realizados a medida que se acomete el proceso de transformación cultural, nos dará un grado de fiabilidad de éste mucho más elevado que si simplemente actuamos en base a nuestra intuición.
Cómo se mide la cultura empresarial
Aunque siempre hablamos de cultura empresarial como un todo, en realidad la cultura de cualquier organización se entiende como la suma de las culturas que existen en cada uno de los grupos que la componen. Es fácil intuir que no será lo mismo la cultura del departamento de IT que la del departamento de Administración, el de Ventas o el de Marketing. Habrá rasgos comunes en todos estos grupos, pero también elementos diferenciadores.
Para conocer estas culturas, hay que lanzar un proceso de intercambio y consulta con los miembros de cada uno de los equipos, si no con todos al menos con un número suficientemente representativo de cada uno de ellos. Esta consulta se puede hacer de muchas maneras (a través de entrevistas individuales, de encuestas, de talleres, de juegos…), pero lo importante es que se identifiquen todos los elementos que componen la cultura empresarial, y muy especialmente aquellos que consideremos fundamentales para el objetivo que nos hallamos marcado.
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